Zum 01.01.2026 treten im Arbeitsrecht konkrete gesetzliche Änderungen in Kraft, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Im Fokus stehen insbesondere Vergütungspflichten und daraus resultierende Anpassungen in der Personalpraxis.

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die ab dem 01.01.2026 geltenden Neuerungen und zeigt, worauf sich Arbeitgeber einstellen sollten.

1. Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns

Ab dem 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn bundesweit auf 13,90 € (brutto) pro Stunde. Die Erhöhung betrifft alle Arbeitsverhältnisse, in denen der Mindestlohn oder eine Vergütung knapp oberhalb des Mindestlohns gezahlt wird.

Besonders betroffen sind:
- Minijobber
- Aushilfen und studentische Beschäftigte
- Unternehmen ohne Tarifbindung

Arbeitgeber müssen ihre Vergütungsmodelle rechtzeitig überprüfen und anpassen. Die Missachtung des Mindestlohns ist bußgeldbewehrt.

2. Anhebung der Minijob-Grenze

Durch die Kopplung an den Mindestlohn erhöht sich zum 01.01.2026 auch die Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigungen. Die neue Grenze liegt nunmehr bei 603 € (brutto) pro Monat im Jahresdurchschnitt.

Für Arbeitgeber bedeutet dies:
- Anpassung der vereinbarten Arbeitszeiten
- Vermeidung des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze
- Enge Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung

3. Erhöhung der Mindestausbildungsvergütung

Ebenfalls zum 01.01.2026 steigt die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung. Für neu beginnende Ausbildungsverhältnisse im Jahr 2026 beträgt die Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr 724 € (brutto) monatlich.

4. Wegfall des Vorbeschäftigungsverbots bei sachgrundlosen Befristungen für Rentner

Grundsätzlich gilt im Befristungsrecht das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot: Arbeitgeber können einen Arbeitnehmer nicht sachgrundlos befristen, wenn dieser bereits zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Das galt auch für Personen, die nach Renteneintritt weiterarbeiten wollten.

Für Beschäftigte, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben, wird dieses Verbot am dem 01.01.2026 aufgehoben bzw. stark eingeschränkt. Dadurch können Arbeitgeber diese Personen - unter bestimmten Voraussetzungen - auch sachgrundlos befristet weiterbeschäftigen, selbst wenn sie früher schon im Unternehmen tätig waren – was bisher nicht ohne Weiteres möglich war.

5. Ausblick

a) Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Deutschland muss die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie umsetzen. Ziel ist es, Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern effektiver durchzusetzen.

Zu erwarten sind insbesondere:

• erweiterte Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu Vergütungsstrukturen

• Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsverfahren

• neue Berichts- und Dokumentationspflichten für größere Arbeitgeber

• verschärfte Anforderungen an die Rechtfertigung von Entgeltunterschieden

Für Arbeitgeber bedeutet dies voraussichtlich erheblichen Prüf- und Anpassungsbedarf bei Vergütungsmodellen und Bewerbungsprozessen.

b) Gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2022 (BAG v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind. Eine konkrete gesetzliche Ausgestaltung steht jedoch noch aus. Im Laufe des Jahres wird mit Regelungen gerechnet zu:

• Art und Umfang der Arbeitszeiterfassung

• möglicher elektronischer Erfassung

• Ausnahmen für bestimmte Tätigkeiten oder Unternehmensgrößen

• Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern und Führungskräften

Unternehmen sollten sich frühzeitig auf verbindliche Dokumentationspflichten einstellen – auch im Homeoffice und bei mobilen Arbeitsformen.

Fazit

Zum 01.01.2026 treten mehrere konkrete und praxisrelevante Änderungen im Arbeitsrecht in Kraft. Insbesondere die Anpassungen bei Mindestlohn, Minijob-Grenze und Mindestausbildungsvergütung führen zu unmittelbarem Handlungsbedarf in der Personal- und Vergütungspraxis. Hinzu kommt mit der erleichterten sachgrundlosen Befristung von Rentnern eine neue Flexibilisierungsmöglichkeit für Arbeitgeber.

Auch über den Jahreswechsel hinaus bleibt das Arbeitsrecht in Bewegung. Die bevorstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie sowie die angekündigte gesetzliche Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung werden weitere organisatorische und rechtliche Anpassungen erfordern.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, bestehende Vergütungsstrukturen, Arbeitszeitmodelle und Vertragsgestaltungen frühzeitig zu überprüfen, um rechtliche Risiken und Mehraufwand zu vermeiden.

Autor: André Hüpsel, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach, Erkelenz und Moers